哈尔滨企业老板最容易被忽悠，被骗的一个误区，就是认为绩效考核可以提升绩效，首先，我们必须厘清一个根本性的概念：绩效是创造出来的，不是考核出来的。绩效考核和工具代表的是价值评估系统，而绝非价值创造系统。汽车时速表的作用是反馈速度，它无法替代发动机的工作；体重秤上的数字只是结果，它无法替代运动和节食。同样，一张考核表唯一的作用是“导向”——通过明确的标尺，告诉员工公司鼓励什么、期待什么。但很多老板被急功近利的咨询顾问忽悠，误以为导入了一套KPI或OKR系统，今年三千万、明年五千万的业绩就能自动兑现。这是把“测量工具”当成了“增长引擎”，是本末倒置。
其次，企业做绩效考核的前提就是你给员工提供的工资是值得考核的。低薪就是绩效考核的坟墓。 当一个员工拿着月薪3500元，做着最基础的工作时，他最大的“绩效”留下来滥竽充数。此时如果企业还拿着放大镜去考核他，设置一堆精细的扣款项，试图在他身上榨出更多油水，这不仅是管理上的愚蠢，更是人性上的贪婪。对于低层级的岗位，保底和激励远比考核更重要。你无法通过严苛的考核让一个吃不饱的人跑得更快，你只能逼他躺平或者走人。
最后，也是决定成败的致命一点：企业老板或者领导必须有客观评价员工绩效的意愿。绩效考核是一面照妖镜，照出的不是员工的态度，而是老板的初心。 如果你的出发点是善意的，是想通过客观的评估帮助员工发现短板、规划成长，那么即便你的工具粗糙、方法笨拙，员工也能感受到温度，愿意配合。但如果你揣着一颗恶意的心，只想用这把刀去扣钱、甩锅、逼迫员工离职，哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，那么无论你请多牛的顾问、设计多完美的算法，结局都注定是人心涣散、团队崩塌。
